Die Wissenschaft rund um die Stress- und Burnout-Forschung hat diese Bedingungen schon seit langem evaluiert.
Es haben sich hierbei zwei amerikanische Wissenschaftler hervorgetan.
Christina Maslach und Michael Leiter haben 2001 die Ursachen von Burnout in umfangreichen Studien erforscht und zusammengefasst.
Sie erklärten, dass der Hauptgrund nicht in der Person des Einzelnen begründet ist, sondern identifizierten sechs strukturelle Bedingungen der modernen Arbeitswelt.
Diese führen zu lang anhaltenden Belastungen und schlussendlich zu Erschöpfung und Burnout.
Die Faktoren im Einzelnen sind:
- Arbeitsüberlastung
- Mangel an Kontrolle
- unzureichende Belohnung
- Zusammenbruch der Gemeinschaft
- Fehlen von Fairness
- widersprüchliche Werte
Insgesamt ist es die Kombination von hohen quantitativen und/oder qualitativen Anforderungen mit nicht übereinstimmenden Entscheidungs- und Handlungsspielräumen, mangelnder sozialer Unterstützung im Betrieb sowie fehlender persönlicher Wertschätzung, Anerkennung des Arbeitspensums und unklarer Werte-Botschaften.
Ausformuliert heißt das, dass die von oben gestellten Ansprüche an das Arbeitspensum zu hoch sind. Z.B. steigende Zielvorgaben und zunehmend administrativer Aufwand lassen die Arbeitsbelastung steigen.
Des Weiteren führt der Mangel an "Überblick" über das Ziel und den Sinn seiner Aufgabe zu der Erfahrung, dass man das große Ganze eigentlich garnicht mit kontrollieren kann und häufig umsonst gearbeitet hat. Obwohl man ja Experte auf seinem Gebiet ist, wird man nicht komplett einbezogen.
Das fördert einerseits Enttäuschungen und andererseits auch Gefühle von geringer Wertschätzung, wenn das Ergebnis nicht anerkannt, also belohnt wird.
Wenn dann noch der soziale Rückhalt in der Mannschaft fehlt in Form von Unterstützung durch Kollegen oder Vorgesetzte, entstehen negative Gefühle wie Frust oder Resignation. Wer kennt diese Arbeitssituationen nicht, wenn vieles schiefgeht und jeder dann nur noch in Ruhe gelassen werden will und sich nur um seinen Kram kümmert. Oder der Chef nur noch genervt auf berechtige Rückfragen reagiert.
Hinzu kommt, dass unterschiedliche Rahmenbedingungen nicht ausreichend berücksichtigt werden. Ein Mitarbeiter, der z.B. für viele kleinteilige Prozesse zuständig ist, kann nicht den gleichen Output leisten, wie ein anderer, der eher Großprojekte betreut. Was eigentlich jedem klar sein sollte, wird trotzdem gerne von Vorgesetzten übersehen. Eine faire und ausgeglichene Bewertungsmatrix kommt dabei häufig selten raus.
Beim Thema Werte kollidieren die Werte des Mitarbeiters mit denen der Unternehmung. Wer z.B. Nachhaltigkeit und soziale Gerechtigkeit in seinem persönlichen Lastenheft stehen hat, tut sich schwer für ein Unternehmen zu arbeiten, dass zwar auf dem Papier dieses propagiert, aber dessen Produktpalette eher für Überfluss, Verschwendung oder Benachteiligung von Menschen in Entwicklungsländern führt. Es sind die alltäglichen Widersprüche, die immer wieder aufblitzen und auf Dauer der Identifikation mit der Firma schaden.
Alle Ergebnisse machen klar, dass es in Summe nicht ausreicht, nur individuelle Bewältigungskompetenzen zu fördern.
Aus Studien der soziologisch orientierten Stressforschung wird die Bedeutung unterstrichen, dass auch strukturelle Maßnahmen benötigt werden. Diese Maßnahmen müssen ansetzen einerseits bei gesundheitsförderlicher Ausgestaltung von Arbeitsaufgaben und den dazugehörenden Abläufen, andererseits bei organisationalen Strukturen und dem Führungsstil.
Inwieweit die Organisation bereit ist, diesen ganzheitlichen Ansatz Folge zu leisten, ist schwer einzuschätzen.
Vielfach propagieren Unternehmen unterschiedlicher Betriebsgrößen sehr gerne das Thema gesunde Mitarbeiter-Führung, scheuen sich aber das große Ganze anzupacken. Tragischerweise wird es häufig als Einzelschicksale abgetan, wobei es eben leider die Mitarbeiter trifft, die mit die höchste Identifikation mit dem Unternehmen haben.
Letztendlich entwickeln nicht alle anhaltend biologische Stressreaktionen, denn dies hängt vom Individuum und seinen persönlichen Kompetenzen, Motiven und Bewertungen ab. D.h. hier kann an diesen individuellen Faktoren angesetzt und neue Bewältigungsstrategien können entwickelt werden.
Reicht das nicht aus, müssen eben auch Überlegungen angestrengt werden über eine mögliche Neu-Orientierung.
Die Erfahrung zeigt, dass das Verändern von Einstellungen oder Bewertungen zwar möglich ist, aber auch davon abhängt, wie lange der Mensch bereits in dem schädlichen "Milieu" gearbeitet hat.
Die Statistiken zeigen eben leider auch, dass nur ein geringer Anteil der Burnout-Betroffenen wieder an den gleichen Arbeitsplatz zurückkehrt.
Wenn Sie Anzeichen von Burnout wahrnehmen und sich hierüber austauschen möchten, stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.
Beste Grüße
Giuseppe Bellino
* in Anlehnung an Gert Kaluza